至参加高层会议，监督公司运营，确保员工与公司高层之间的沟通。包括公司规定员工岗位工资，辞退员工等一系列与员工切身利益相关的问题，员工代表有权力反对，甚至在关键问题上，具有一票否决权。

　　好多企业惧怕这种办法，担心如此下去员工与企业会加剧矛盾，甚至影响企业的正常运转。

　　在刘万程看来，这种担心实在是毫无必要，发达国家实施了这么多年，人家也没乱。关键还是企业对自己没信心。

　　他之所以急着把张静找回来，就是想利用张静对数字特别敏感的这个特点，在公司迅速形成数据管理体系。从原材料进货到产品入库出厂，物流运输，全部数字化。而张静的职责，实际上就相当于财务总监。

　　同时，在张静的带动下，让人力资源部门，迅速形成数据说话的习惯，制定一套岗位表现数据化规范，来评定每一个岗位上特定员工的工作表现。表现不合格，员工会被劝离岗位。

　　有了员工代表了，你就更得用数字说话，毫无根据的嘴上评论，只会公说公有理，婆说婆有理。员工与企业的矛盾，就是这样逐渐形成的。

　　仅仅一个企业与员工关系，想让所有员工明白，就得讲解不知多少天。对职工代表的培训，更是艰难。

　　新上任的职工代表，还不知道如何运用自己手中的权力，你总不能让他和你胡搅蛮缠拎不清吧？所以也得培训。

　　另外，岗位培训，模拟生产实战，保密培训，员工荣誉感培训，安全培训等等，时间还是相当紧张的。高强考虑在年后正规培训开始前，多做一些具体工作，为职工培训赢得更多时间，也不是没有道理。

　　在好多企业还把员工培训做为走过场，白白浪费培训费用的时候，刘万程已经意识到了这个重要性，已经十分难得了。

　　其他公司培训，总是请些相关方面的专家或讲师，来给工人上课，然后就算培训完成了。在刘万程看来，这远远不够。

　　他不请专家，企业与员工关系这个课题的培训，他亲自讲解，甚至在课堂上和员工们讨论，让他们把这个概念印在脑子里，记在心里。

　　培训结束，要针对培训内容进行考试。试题没有标准答案，培训的时候也不发教材，就是让员工凭着自己的理解，用自己的话来回答问题。合格了，进入下一个课题的培训。不合格的重新培训，工资待遇减半。再次培训不合格，你只好回家了。公司也不能养一个和公司自身理念不一样的员工吧？

　　进行第二批员工培训的时候，刘万程意外地发现，高秀菊也在里面。

　　按照前世的发展，高秀菊应该是明年春天才下岗的。看来自己劝过她的话管用了，与其耗在那里等下岗，不如早点出来学门技术养活自己。

　　原本，刘万程没有考虑的过于详细，想着在铸造分厂给她安排个高收入的主管工作，即便她不胜任，再给她安排一个内行的副手就是了。

　　毕竟这是他的企业，他照顾个自己人也没人敢说什么。他就是觉得上一世亏欠她。给他当了二十年的媳妇，受了二十年的苦，虽说有争吵，有冷战，甚至到了离婚的边缘。可是，做为一个男人，无论和媳妇关系如何，他都没有尽到丈夫的责任，让自己的女人过上好日子。

　　可是，当他跟高强提出这个主意的时候，遭到了高强的拒绝。

　　现在想来，高强虽然年纪大，但一旦脑袋想通了，接受新鲜事物的速度也惊人。刘万程原来的想法，确实有问题，这会妨碍自己才构想出来的，这套公开、公正的管理制度正常运行，造成极为恶劣的影响。

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